＜本採用拒否の解約権の行使＞（不適格判定要素）企業について教育訓練した(不適格判定標準社員）職務遂行能力の有無学歴、職種、年齢などを考慮したうえでの、平均診勤務適応性の有無健康障害の有無社員を標準として※ 入社選考時に判定した事項は判定済なので除外する(解約権行使基準）定年まで雇い入れることがためらわれることが認められる社会通念上相当としてできる程度の理由普通解雇事由の発生入社選考時の虚偽申告の発覚解雇権の行使ここで，試用期間中の社員の本採用拒否などが正当と認められた事案を少し紹介しておきましょう。
＜例1＞石油事件・東京地判昭51年3月24日公務執行妨害罪等の罪名により逮捕され，勾留，起訴されたため約11ヶ月間欠勤したことを理由とした解雇＜例2＞Ｎｋエ業事件・津地決昭46年5月24日断続的に欠勤をくり返し,将来も所定の勤務時間勤務場所において確実に労務の提供を期待することができない事情がある場合の解雇＜例3＞Ｓｕコンクリート事件・東京高判昭48年3月23日コンクリートミキサー車の運転手としての基本的な注意を怠ったことを理由とする解雇＜例4＞ｄ木材事件・松江地判昭46年10月6日業務の習得に熱意がなく，上司の指導に従わず，協調性に欠けることを理由とする解雇＜例5＞ａｗ交通事件・神戸地裁洲本支判昭43年1月30日バスの車掌としての言動が適切でなく，そのことについて謝罪する旨の監督者との合意にも拘らず，謝罪方法が著しく適正を欠いたことを理由とする解雇＜例6＞ｙ時計事件・仙台地判昭53年3月27日営業所長の命令，指示を無視したこと，上司や得意先に対する言葉づかいや態度が悪かったこと，又同僚との協調性が欠如していることを理由とする解雇＜例7＞Ｋ観光バス事件・東京地判昭53年6月30日試用期間中の者に適用のない自宅待機を上司に要求した態度や全員参加の朝礼，ラジオ体操に参加しなかったことを理由とする解雇＜例8＞ｎ貿易事件・東京地決昭53年8月25日自己の主張する販売方法ないし理論がもっとも正しいとしてこれに固執し，会社の指示ないし命令に従わなかったことを理由とする解雇＜例9＞Ｍｂ金属鉱業事件・東京地決昭46年11月25日ｔ工業所事件・福岡地裁小倉支判昭47年7月19日 経歴の詐称を理由とする解雇日本採用拒否の解雇手続は企業は，解約権を行使することができる場合であっても，試用期間が満了する際に，「貴方は本採用しません｣という本採用拒否の意思表示をせず，黙っておいて試用期間が過ぎてしまうと，解約権留保期間が過ぎたわけですから，そこからは正社員の領域の問題としてその不適格性を問えない限り解雇することはできないということになります。 労働基準法は，解雇の手続として30日前に予告するか，30日分の平均賃金を解雇予告手当として支払うことを義務づけていますが（20条1項)，解約権の行使は継続する労働契約の一方的な打ち切りですので当然解雇ということになり，この労働基準法の解雇手続をふまなければならないことになります。
このことは最高裁判例も，留保解約権の行使は雇入れ後における解雇にあたるとしています。 ただ，試用期間中の解雇については入社後14日以内の場合に解雇する場合には，労働基準法の解雇手続をふまなくても解雇することができます(21条)。
職場の権利義務とは基本的関係は企業に入社するということは，基本的には企業と労働契約を締結し，労働契約にもとづいて労働力を提供することにより，その対価として賃金の支払いを受けるという関係に入ることを意味するものですが，それだけに止まるものではありません。 それは，同時に労働力を提供する社員とそれを利用する企業との高度の人的関係の結びつきでもあり，一種の継続的な人間関係としての相互信頼関係に入ることを意味するものです。
また，それは，社員の労働力の提供が企業という事業組織体のなかでの組織的労働の提供であることから，組織的労働の円滑な遂行が図られるための人事権の発生にともなう転勤や出向といった人事異動などを余儀なくされる関係に入ることや，組織的労働の円滑な遂行を維持するための企業秩序・懲戒権のもとに企業秩序を遵守すべきことを余儀なくされる関係に入ることを意味するものです。 つまり，企業に入社するということは，「労働力の提供と賃金の支払関係｣，｢誠実･配慮の関係｣，「組織的労働関係」という3つの基本的関係に組み込まれることを意味するものです。

職場の日常生活においては，このような3つの基本的関係において，いろいろな権利義務関係（裁判所を通じて権利の実現を図ったり，義務の履行を求めたりする関係）が発生することになるわけです。 （ａ職場の権利義務の基本的規範たる就業規則とは職場の日常生活における権利義務は，いろいろな根拠により発生しますが，その根本的規範としての機能を担っているのが就業規則です。
就業規則は，社員の採用〜退職・解雇に至るまでの間における労働条件や職場の規律（職務規律）などといった労働契約の内容を画一的・統一的に書面化し，職場の日常生活における権利義務関係を明確にしています。 就業規則は，労働基準法89条にもとづいて，一般に次頁のように体系化されています。
就業規則の不利益変更とはところで，就業規則は普遍的なもので，就職してから退職するまでの労働条件は変わることがないと思っている人もいるでしょうが，経済社会は生きものであり，就業規則に規定されている労働条件は，企業社会の変化や法令の改正などによって随時変更・改正が行われるのがその本質であって，普遍的なものではありません。 このことは，労働協約が有効期間の定めをする場合に，3年を超える期間の設定を禁止していることからも窺い知ることができるでしょう（労組法15条1項・2項)。
したがって，最高裁判例は，「新たな就業規則の作成または変更によって，既得の権利を奪い，労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは，原則として，許されないが，労働条件の集合的な処理，特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって，当該就業規則が合理的なものであるかぎり，個々の労働者において，これに同意しないことを理由として，その適用を拒否することは許されない」と，判示し，就業規則の労働条件を一方的に引き下げる場合であっても，合理性のある変更であれば，例外的ではあるが，反対の社員も拘束し，企業としては，労働契約の内容として統一することができる旨明らかにしているところです（Ａｋバス事件･最大判昭43.12.25民集22巻13号3459頁)。 ＜就業規則の体系化＞必ず記載すべき事項（絶対的必要記載事項）労基署長への届出必要』始業・就業の時刻，休憩時間，休暇，交代就業の場合の就業時転換に関する事項賃金の決定，計算，支払の方法，賃金の締結，支払の時期，昇給に関する事項退職解雇に関する事項定めた場合には必ず記載すべき事項の体系就業規則本文（労基法89条1項）(相対的必要記載事項）これは，その事業場において定めた場合には必ず記載しければならない事項であるが，定めるかどうかは自由である。

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